תאונות עבודה לא שיגרתיות

אנשים שונים בהזדמנויות שונות, נפגעים בתאונות , שהיו עשויות להיחשב מצחיקות, אילולא גרמו להם לפגיעות. דוגמא אחת כדי לסבר את האוזן: עובדת בכירה נשלחה לצרכי עבודה לצרפת. והנה לילה אחד עקץ אותה, ככל הנראה, עכביש במלון בו לנה בפאריז. אחרי העקיצה התנפחו לה בלוטות הלימפה, עינה התנפחה גם היא ובמקום בו נעקצה היה לה שטף דם, כך שלבסוף נשארה לה צלקת מכוערת במקום העקיצה. האם זו “תאונת עבודה”?

במאמר זה אביא לכם שלל מקרים שהגיעו לבתי הדין בשאלה האם התאונה-הלא-מצחיקה היא “תאונת עבודה” או לא. כבר עתה אציין שהמבחן להכרה בתאונות אלה הוא כפול במהותו: 1. האם האירוע מהווה פעולה נלווית לעבודה? 2. האם התאונה המסוימת היתה קשורה באופן ישיר לפעילות הנלווית.
כך למשל- עובדים בשנת שבתון ובעת השתלמות:לגבי שבתון- נתאר לעצמנו מקרה, שבו פרופסור בטכניון נשלח להשתלמות בשנת שבתון באוניברסיטה בלונדון. באחד מימי הגשם, בדרכו ממקום מגוריו בעיר לכיוון האוניברסיטה, הוא החליק ונפגע בכתפו. האם זו “תאונת עבודה”? נפסק יש לראות את המרצה כ”עובד מבוטח” של הטכניון בתק’ השבתון וביה”ד היה מוכן עקרונית להכיר בתאונה כ”תאונת עבודה”. (עניין פיזנטי מ-1996).

לגבי השתלמות-המבחנים שהוכרו בפסיקה הם:מי בחר את נושא ההשתלמות;האם למעסיק היה עניין בהשתלמות;מי אירגן את ההשתלמות; מי מימן את ההשתלמות ועוד. כך למשל,מורה להתעמלות ביצעה השתלמות בנושא פעילות נופש ואתגר בא”י, בזמן החופשי שלה. מנהלת ביה”ס בו עבדה הצהירה כי המורה הייתה מיועדת לשמש כרכזת אירועים וטיולים. נקבע שמאחר ולמעסיק היה אינטרס בהשתלמות של המורה- יש לראות את הפגיעה שאירעה לה תוך כדי ההשתלמות- כ”תאונת עבודה”(עניין כנף ).

נושא אחר: השתתפות באבל או להבדיל באירוע שמחה של העובד- במסגרת יחסיו עם עובדים אחרים. הפסיקה לא נטתה לראות השתתפות בשבעה או- להבדיל -השתתפות בשמחה (כמו חתונה, ברית,בר מצווה וכיו”ב), כ”תאונת עבודה”. חריגים לכך הוכרו כחברי ועד עובדים או מנהלי משאבי אנוש שמכוח תפקידם היו צריכים להגיע לאותם מקומות. כאן נקבעו מספר מבחנים שמסייעים לבדוק אם היתה זו תאונת עבודה, כמו:האם העובד קיבל הוראה מהמעביד ליסוע להלוויה/שבעה/שמחה?האם העובד נסע ברכב מהעבודה שהועמד לרשותו לצורך זה?האם העובד היה חייב ליסוע לאירוע מתוקף תפקידו?וכיו”ב.
שאלה מעניינת היא מה דינה של תאונה שקורית לעובד בעת בדיקה רפואית שהוא מבצע מטעם מקום עבודתו. מקרה שהיה כך היה:טייס, שעבד בחברת תעופה פרטית, נדרש לעבור סדרת בדיקות רפואיות כחלק משגרת תפקידו. במהלך הבדיקה נתגלה אצלו פגם גופני שהצריך צינתור במקום. במהלך הצינתור עבר העובד אירוע מוחי, ונקבע עובדתית שיש קשר בין הצינתור לאירוע המוחי. ביה”ד קבע שיש לראות הפגיעה כ”תאונת עבודה” (עניין אורי ירום משנת 2000).

מקרים מעניינים עוד יותר מתקיימים בגזרה של פעילויות נופש , טיולים ואירועי ספורט. דוגמא: מה דינו של עובד, שיצא לחופשה מאורגנת ע”י החברה בה היה מועסק, ויועד רק לעובדי החברה. החברה אירגנה את הפעילויות ונשאה בעלות האירועים. האירוע התקיים במשך שלושה ימים- שישי-שבת-ראשון, כאשר יום א’ היה ע”ח ימי חופשה של העובד. המעבידה אירגנה 3 מוקדי פעילות, ובהם ספורט ימי. היה מצופה מהעובד המסויים שישתתף בפעילות לנוכח מעמדו הגבוה בחברה. בעת הפעילות הספורטיבית נפגע העובד קשה. האם זו תאונת עבודה? ביה”ד הארצי לעבודה ענה על שאלה זו בחיוב. נקבע כאן מבחן דו שלבי ע”מ לקבוע אם זו “תאונת עבודה”: ראשית, מהותו של האירוע כפעולה נלווית לעבודה: האם על הפעילות נלווית לעבודה?האם למעביד יש אינטרס בפעילות? שנית, מה מידת הקשר של הפעילות הנדונה לאותה פעילות נלווית לעבודה.לכאן מתווסף מבחן של סבירות ובדיקת מכלול נסיבות האירוע, כל מקרה לגופו. באותו מקרה נקבע, כאמור, כי התשובה חיובית (עניין אילוז מ-1999 ).לעומת זאת, במקרה אחר, שבו עובד השתתף בחופשה מאורגנת ע”י המעביד, בטורקיה, כשהנופש אורגן ומומן על-ידי החברה. פעילויות הנופש כללו טיסה, שהייה במלון באנטליה, ושני טיולים. מעבר לפעילויות הנופש כאמור, הציעה חברת נסיעות- נפרדת מהמעביד- פעילויות נוספות. פעילויות אלה לא נערכו ביוזמת החברה, לא אורגנו ולא מומנו על ידה, והיו פתוחות לקהל הרחב. מי מהעובדים שביקש להשתתף בפעילות, נדרש לממנה באופן מלא מכיסו. באותן פעילויות נכלל טיול ג’יפים . התשלום עבור טיול הג’יפים כלל הסעה מהמלון לנקודת היציאה וחזרה, ארוחת צהריים, ביטוח מלא והוצאות דלק. המערער ובת זוגו בחרו להשתתף באירוע,ובמהלך טיול הג’יפים התהפך הג’יפ בו נסע המערער והוא נפגע, לפי טענתו, באורח חמור . ביה”ד סירב להכיר בתאונה כ”תאונת עבודה”, כיוון שלמרות שקבע כי האירוע היה בגדר פעילות נלווית לעבודה, הרי למעסיק לא היה יד ורגל בטיול הג’יפים, וכי הוא לא יזם פעילות זו, לא עודד את ההשתתפות בה, לא מימן אותה והיא אף לא הייתה חלק מהתוכנית הכוללת של הנופש המאורגן. ערעור העובד- להכיר בו כנכה עבודה- נדחה(עניין מאירי מ-2009).

במקרה אחר, יצאה עובדת לייצג את המוסד לביטוח לאומי (…)בתחרות ספורט. בזמנם החופשי יכלו המשתתפים בתחרות לעשות כרצונם, ובין השאר לנצל שובר לספורט ימי. העובדת יצאה אכן לספורט כזה ואז נפגעה והגישה דרישה להכיר בה כנכת עבודה. ביה”ד שם דחה את הבקשה, בעיקר לנוכח העובדה שהעובדת לא עסקה בפעילות הנלווית לעבודה וכן שלא היה קשר בין הפעילות הנלווית לאירוע הכולל של תחרות הספורט. העובדת ביצעה את הספורט הימי על חשבונה ולא במסגרת תכנית של המעסיק ולכן לא הוכרה כ”נכת עבודה”.
ואנקדוטה לסיום: עובד יצא לעבוד כקבלן בניין בבסיס צבאי. במהלך שהותו שם הלך לדוג דגים, ולא סתם אלא ע”י השלכת נפצים. מה הייתם אומרים: “תאונת עבודה” או לא…
המאמר פורסם בעיתון גלגפן במאי 13

מאת עו”ד תאונות עבודה עינת בר אילן קיץ